terça-feira, 27 de setembro de 2011

Cultura Organizacional


A palavra cultura é um conceito complexo que se assimila a valores, normas, crenças, costumes, ou qualquer outro termo que se escolha, oriundo dos vastos textos de antropologia disponíveis. Uma simples definição de cultura não é adequada devido à complexidade do conceito. De fato, definir cultura se tornou um estudo por si mesmo. Em 1952, pesquisadores encontraram mais de 160 diferentes definições de cultura (ALLAIRE e FIRSIROTU, 1984).

Tylor (1871) apud Laraia (1992) propôs uma das primeirasdefinições de cultura, como sendo “aquele todo complexo que inclui conhecimento, crença, arte, morais, leis, costumes e qualquer outra capacidade ou hábito adquiridos pelo homem como membro de uma sociedade”.
Já Ferraro (1994), apresentou uma das mais recentes e simples definições, dizendo que cultura que significa “tudo que as pessoas têm, pensam e fazem como membros da sociedade”.
Beckhard (1972) apud Chiavenato (1998), “cultura organizacionalsignifica um modo de vida, um sistema de crenças, expectativas e valores, uma forma de interação de relacionamento típicos de uma determinada organização”.

Destes conceitos formais de cultura, desde o século XIX até os dias de hoje, a cultura éentendida e definida como um conjunto de fatores inerentes aos indivíduos da sociedade. A partir da definição de cultura, podemos definir a cultura organizacional, que segundo Kissil (1998), também pode ser chamada de cultura corporativa, e representa o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização.

A cultura corporativa também refere-se ao sistema de significados compartilhados por todos estes membros, e também como o fator que distingue uma organização das demais. As características de cada indivíduo quando se relaciona com outras pessoas dentro de qualquer grupo social, são a base para as características do grupo como um todo.

Esta mesma cultura corporativa constitui o modo institucionalizado de pensar e agir que existe em uma organização. A essência da cultura de uma empresa é expressa pela maneira como ela faz seus negócios, a maneira como ela trata seus clientes e funcionários, o grau de autonomia ou liberdade que existe em suas unidades ou escritórios e o grau de lealdade expresso por seus funcionários com relação à empresa.
A cultura organizacional representa as percepções dos dirigentes e funcionários da organização e reflete a mentalidade que predomina na organização. Por esta razão, ela condiciona a administração das pessoas.

Em outras palavras, a cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e que direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais. No fundo, é a cultura que define a missão e provoca o nascimento e o estabelecimento dos objetivos da organização. A cultura precisa ser alinhada juntamente com outros aspectos das decisões e ações da organização como planejamento, organização, direção e controle para que se possa melhor conhecer a organização.

E por último, Schein apud Fleury et al. (1996, p. 20) afirma que “cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em relação a esses problemas”.

Esta última definição é uma síntese deste tópico, que visa explicar a relação que a cultura organizacional tem com o comportamento de cada indivíduo, e deixando claro também que este comportamento, somado aos das outras pessoas em um mesmo grupo, equipe ou organização, é que irão moldar o modo de funcionamento da empresa, e serão também as bases para os bons (ou maus) resultados da organização.

Os tipos ou perfis de cultura, segundo Cameron e Quinn (1999) identificam os elementos mais relevantes dos pressupostos básicos , estilos e valores dominantes de uma organização, sendo descritos da seguinte forma: 

Hierarquia: tipo de cultura com foco interno à organização, com ambiente de trabalho formal e estruturado, com diversos níveis hierárquicos, preocupada em longo prazo com a
estabilidade, previsibilidade e eficiência. Os procedimentos, regras, tarefas e funções em geral são relativamente estáveis, integrados. As lideranças têm o papel de coordenação, monitoramento e organização;

 Clã: este tipo de cultura apresenta características de maior flexibilidade. O foco, assim como na hierarquia, é interno. Neste tipo de cultura é pressuposto que a melhor forma de obterem-se resultados é por meio de equipes de trabalho. Os clientes são vistos como parceiros, a organização preocupa-se com o desenvolvimento de um ambiente de trabalho humano, e a tarefa da liderança é a facilitação à participação, comprometimento e lealdade; 

Mercado: organizações que apresentam este tipo de cultura possuem orientação externa, e estão preocupadas com o mercado competitivo. O foco encontra-se nos resultados e na produtividade. De acordo com este perfil, o ambiente externo não é visto como benigno,
mas hostil e com consumidores exigentes. As lideranças encontram-se voltadas para aconsecução de objetivos, traduzidos em lucros; 

Adhocracia: tipo de cultura onde há flexibilidade e foco externo, dinamismo, empreendedorismo e criatividade, voltada à produção de produtos e serviços inovadores. O pioneirismo é valorizado enquanto a liderança é visionária e orientada ao risco.


Fontes: 
http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=3foh2u39l
http://profjayrfigueiredo.com.br/GON_AC_21.pdf

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