Fracassados

Facebook X What's up

Após uma aula de Psicologia Social no Mestrado, achei interessante trazer essa discussão para retomar com tudo o PORTAL RH SALVADOR!

Nos últimos anos fomos tomados por novas práticas sociais, principalmente no que diz respeito à organização de nossa rede de contatos, ao gerenciamento da nossa imagem pessoal e às formas de exercer o nosso ócio.

O Facebook surgiu com uma proposta inovadora de redes sociais, que nos proporciona acompanhar em tempo real os acontecimentos dos nossos contatos, dos contatos dos nossos contatos, como uma rede infinita. Podemos bloquear, desbloquear, Curtir, Descurtir, Compartilhar fatos e imagens, buscar conhecidos, grupos de interesses específicos.... enfim realizar uma infinidade de ações, que há alguns anos atrás seria impossível de se fazer, pelo menos nesse curto espaço de tempo.

O aplicativo para Smart Phones, o What's up, consagrou-se recentemente também por proporcionar gratuitamente a interação instantânea de pessoas e grupos fechados.

Existem rumores de que um estaria sobrepondo o outro e conquistando mais o gosto popular. Facebook, o expoente das práticas em rede, estaria ficando para trás em relação ao What's up, representante das práticas em grupos fechados? Quando uma necessidade social de se organizar em grupos fechados sobrepõe a demanda social de se ajustar em redes?

São questionamentos simples, que envolvem práticas também simples e consideradas até supérfluas por muitos, mas que refletem a complexidade de uma sociedade.

Vamos refletir um pouco como acontecem essas interações nesses dois ambientes virtuais? No Facebook, as pessoas tendem a se organizar em redes sociais, ou seja, estabelecem relações com outros indivíduos e essas relações podem ter laços fortes (pessoas com as quais você tem mais contato ou têm mais importância para você, como familiares e colegas de trabalho) e laços fracos (pessoas com as quais você não tem tanto contato atualmente ou sequer conhece pessoalmente, como amigos de amigos, colegas antigos).

Assim você realiza suas publicações, sejam fotos de uma viagem, frases de como se sente, textos interessantes para você, e todos esses dados, que vão expressar o seu "eu público", serão mostrados ali, naquele espaço para todos. Não há diferenciação, os dados são mostrados da mesma maneira para todos os seus contatos (a não ser que bloqueei algum), independente do seu papel social de amigo, irmão, chefe, subalterno, conhecido ou desconhecido. Como se existisse uma essência do seu “eu” e você fosse aquele mesmo para todos que ali visualizam.

Só que em teoria as coisas não acontecem assim. Os Comportamentalistas sabem da influência exercida pelo contexto na expressão de alguns comportamentos, então, é como se ali, no Facebook, ao publicar algo, os tipos de relação que você tem com as pessoas influenciassem de forma relevante a maneira como elas vão interpretar suas postagens.

Perceba isso ao analisar os comentários de alguma postagem sua, principalmente aquelas imagens ou textos que trazem um amontoado de comentários.

Inclusive, às vezes, você mesmo posta algo com o intuito de que seja interpretado de uma maneira, como por exemplo, uma frase ou pensamento que demonstre o quanto você se preocupa com sua carreira e investe nisso. Só que você não conta que, diante da complexidade de redes que estabelece ali naquele ambiente virtual, aquilo pode ganhar outra conotação, principalmente para aqueles com os quais você possui mais intimidade: sua mãe ou amigo mais próximo podem muito bem comentar nessa mesma postagem (a que você tinha o intuito de demonstrar a preocupação com a carreira) algo do tipo “Ahhhh!Mas se você não excedesse na bebida todo final de semana poderia se preocupar mais né?!”

Então toda sua intenção de se promover vai por água abaixo e aquela frase se torna grande piada. Um aspecto da sua vida privada e íntima, que você não tinha a intenção de expor, acaba por se tornar conhecida, já que você não tem o controle sob o efeito que suas postagens vão eliciar nos outros. Em geral ninguém se chateia com essa exposição, a não ser que algum prejuízo maior seja causado (como uma não-contratação numa empresa, ocasionada por algum comentário inoportuno), mas todos, em algum nível, percebem essa falta de controle do gerenciamento de sua imagem pessoal diante dos grupos sociais os quais faz parte.

Então o What´s up se consagra, já que proporciona o agrupamento de pessoas em bate-papos instantâneos. Nesse aplicativo, você consegue gerenciar de uma maneira mais eficiente o seu “eu-público”, já que existem categorias de amigos, de familiares, de colegas de trabalho… Você pode achar conveniente publicar certa imagem num grupo de amigos, mas não no grupo de trabalho, e vice versa. Dentro do grupo “família”, você pode criar outros subgrupos, como “Mulheres da família”, “Mães da família”, “Grupo das Solteiras”, “Grupo das Cozinheiras”, enfim, grupos criados com base no tipo de relação que têm com as pessoas.

Será que essa necessidade de controle e gerenciamento da imagem é o que vem fazendo um recurso se sobressair em detrimento do outro?

Cada um com sua importância e sua contribuição social, já que tanto as redes como os grupos específicos a que pertencemos exercem influência sob nós. Mas como somos seres incluídos no processo de inter-relação instantânea através de meios virtuais, temos que refletir sobre nossas práticas, inclusive para conhecermos mais sobre os fenômenos sociais e sobre nós mesmos.

Fica a reflexão, para cada grupo social com o qual me relaciono.

Por Camila Leão Veloso -Psicóloga, Coach e Mestranda em Psicologia das Organizações pela UFBA.

FELIZ DIA DAS MÃES

Com a proximidade do segundo domingo de Maio, o Blog Portal Rh Salvador quer homenagear as Mamães de todo o mundo!!! Em especial aquelas Super-Mamães que vivem o grande desafio de conciliar a carreira e os cuidados com os filhos!!

Nos dias de hoje, pode-se notar uma mudança nas expectativas da mulher diante da sua vida no pós parto. Muitas delas repensam a importância dada à Carreira e ao Trabalho, diante do novo ser demandante que tem em seus braços. Não que elas queiram se dedicar exclusivamente aos trabalhos domésticos e aos cuidados com os filhos, mas também não querem mais "terceirizar" esses cuidados com seu bebê. Querem estar mais presentes! Por isso muitas delas abandonam seus empregos para se dedicar a um negócio próprio, o quê dá mais flexibilidade e disponibilidade para acompanhar as crianças.

E diante dessa nova demanda das mulheres modernas, em breve as Organizações terão que se adaptar e tornar-se mais flexível para as mulheres, ou certamente irão perder grandes talentos. Algumas empresas já aderiram a programas que visam reter esses talentos femininos, mesmo diante da Maternidade: creches dentro das Organizações, possibilitam às mamães estarem mais próximas das crianças e mais despreocupadas para realizarem seu trabalho. Algumas empresas também possibilitam que a jornada de trabalho seja realizada integralmente ou parcialmente em casa, e muitas delas se surpreendem com o aumento de produtividade dessas funcionárias;

Uma funcionária motivada, satisfeita e despreocupada, pode agregar muito mais valor à empresa, isso é fato. Por isso, cada vez mais, faz-se necessário que as Organizações se atentem para as novas necessidades do mundo atual, e mudem a visão preconceituosa de que a mulher depois da maternidade irá diminuir seu empenho e começará a não produzir como antes. Até por que, com papais cada vez mais presentes nos cuidados e na educação dos filhos, a maternagem passa a ser uma tarefa dividida e menos desgastante para as mamães.

  

Por Camila Leão Veloso

Psicóloga (CRP 03/8768)

A LINGUAGEM CORPORAL NA ENTREVISTA DE EMPREGO

A linguagem corporal se refere a todas as expressões através dos movimentos, posturas ou gestos que interagem com o receptor da mensagem.
Para ter sucesso em uma entrevista de emprego não é somente necessário se preparar verbalmente, as outras formas de comunicação são tão relevantes para o entrevistador, mesmo que inconscientemente, do que as respostas dadas pelo entrevistado.

Aproximadamente 70% da comunicação humana se baseia em gestos e atitudes corporais, por isso é importante em uma entrevista de emprego que se passe uma imagem positiva através da linguagem corporal. Atráves de gestos e atitudes corporais pode se mostrar confiança, credibilidade e interesse pela empresa em que se está procurando trabalhar. É importante saber usar a linguagem corporal a seu favor, os entrevistadores são treinados para compreender esta linguagem, e através desta poder passar informações que podem não ter sido passadas verbalmente.

Não é possível controlar totalmente a sua linguagem corporal, porém você pode ver abaixo qual a interpretação dada a posturas comuns em entrevistas de empregos.

Corpo Inclinado em Direção a Outra Pessoa: Atitude positiva, demonstra interesse pela outra pessoas e pelo assunto que está sendo discutido na conversação.
Braços Cruzados: Relacionado à postura defensiva, pode identificar que o entrevistado não se sente confortável ou confiante naquele ambiente em que se está fazendo a entrevista. Uma atitude negativa.
Sobrancelhas: É impossível não revelar informações atráves das sobrancelhas, estas podem passar uma atitude postiva quando arqueadas, mostrando interesse, ou quando franzidas podem significar certa dúvida, uma atitude negativa.
Gestos Repetitivos: Fazer gestos repetitivos durante uma entrevista de emprego pode demonstrar ao entrevistador certa ansiedade, mostrando para ele que você quer que a entrevista acabe. Uma atitude negativa.
Gestos com as Mãos e Braços: A utilização destes gestos, sem exagero ou repetição, é uma atitude positiva. Os estudos de linguagem corporal mostram que o uso de tais artifícios indicam que o entrevistado possui convicção naquilo que ele está falando para o entrevistador, utilize este recurso sem exageros para que ele não se tranforme em uma atitude negativa como demonstrada na atitude de gesto repetitivo.

Embora seja muito difícil se lembrar de cada uma destas atitudes, é preciso possuir conhecimento destas para não se passar uma imagem negativa. Porém é importante ressaltar que a principal característica procurada pelo entrevistador é a naturalidade, procure não se atar somente as recomendações deste artigo e tente adaptá-las as suas atitudes já utilizadas previamente.

Fonte: Entrevista de Emprego.

Diferença entre Profissional Júnior, Pleno e Sênior

Segundo especialistas, as nomenclaturas têm a ver com a formação (ou competências), tipo e tempo de experiência profissional. “Quem está no início da carreira assume funções básicas. É enquadrado, portanto, no nível junior”, explica Melissa Campos, da MCampos Consultoria.

O coach Homero Reis, presidente da Homero Reis e Consultores, afirma que o nível profissional está atrelado às responsabilidades que o indivíduo tem ao assumir um cargo. “Antes essa definição era feita com base no conhecimento e tempo de experiência. Hoje a habilidade relacional ou comportamental é tão importante quanto os outros requisitos.”

Segundo a consultora Melissa Campos, o profissional pleno possui nível de maturidade para tomar algumas decisões, desde que endossadas por um superior. Já o sênior tem autonomia suficiente para responder por um projeto ou negócio.

Melissa explica a ligação entre formação e nível profissional. “Digamos que o junior precisa de uma graduação, o pleno de uma especialização e o sênior de duas ou mais especializações e fluência em um idioma estrangeiro.”

Vale lembrar que os níveis junior, pleno e sênior impactam diretamente na remuneração do profissional.

Não se prenda aos nomes

De acordo com os consultores de carreira, os profissionais não devem se prender a essas nomenclaturas. “O que é junior para uma empresa pode não ser para outra”, aponta Melissa. A especialista ressalta que a classificação vai depender do porte e da cultura empresariais. “Atenha-se ao que a empresa pede.”

O consultor Homero Reis concorda. “Não há um padrão para esse tipo de classificação no universo corporativo. A nomenclatura vale muito mais para descrever as competências, ou seja, as atitudes e habilidades que o profissional possui. Isto tem muito mais visibilidade no currículo do que uma designação.”

Segundo o consultor, o profissional só deve mencionar o nível no currículo se puder comprovar. “Se o indivíduo é filiado a um instituto que o credencia como profissional master, por exemplo, tudo bem. Agora, se ele não tem como comprovar o título, é melhor não citar.”

Entenda a diferença entre os níveis*

Nível	Tempo de experiência	Formação	Responsabilidades
Trainee	2 a 2 anos e meio	Recém-graduado	Tarefas de pequena ou média complexidade em área(s) específica(s). Elabora projetos (sob supervisão)
Junior (JR)	até 5 anos	Recém-graduado	Funções de procedimentos simples ou que não exigem profundo conhecimento em um ramo de atuação
Pleno (PL)	6 a 9 anos	Pós-graduado	Atividades específicas, que exigem profundo conhecimento. Toma decisões endossadas por um superior.
Sênior (SR)	a partir de 10 anos	Pós-graduado + Gestor	Toma decisões. Age de forma autônoma, com base no conhecimento e experiências adquiridos ao longo da carreira. Gere pessoas e projetos.
Master	15 anos ou mais	Pós-graduado + Gestor + Certificações	Atua fora do processo de supervisão ou por demandas. Gere projetos / negócios. Possui autonomia plena.

*fontes: Homero Reis (Homero Reis e Consultores) e Melissa Campos (MCampos Consultoria).

Home Office ou Teletrabalho

Tele Trabalho – Um novo modelo inserido nas organizações

Por definição, home office ou tele trabalho, é a forma de trabalho realizada em lugar distante do escritório central e/ou centro de produção, que permite a separação física e que implique no uso de uma tecnologia facilitadora de comunicação. (Definição segundo a OIT – Organização Internacional do Trabalho).

Atualmente a forma de trabalhar em sua própria casa deixou de ser uma alternativa para o pequeno empresário, consultores, representantes comerciais entre outros e se tornou uma realidade dentro das organizações.

Com o tele trabalho não há fronteiras, trata-se de um trabalho global e sem preconceitos, pois não existe idade, raça, sexo, deficiências físicas, distâncias ou qualquer outra barreira encontrada comumente no mercado tradicional.

Todos ganham com esse modelo de trabalho, as vantagens são significativas tanto para a organização como para o colaborador. Para o trabalhador destacam-se, a melhora da qualidade de vida, diminuição do stress, poder de escolha do melhor horário para desenvolver suas atividades, melhor administração do seu tempo livre, maior autonomia, independência na realização das tarefas sem pressões ou competitividade desnecessárias, menores custos com transporte, alimentação e vestuário entre outras.

Os aspectos positivos, para organização que opta por esse sistema são, por exemplo, diminuição das despesas com pessoal e de custos imobiliários, mercado global com oferta de mercado de trabalho rico e diverso, oportunidade da empresa trabalhar vinte quatro horas, diminuição do absenteísmo, retorno mais rápido após licenças médicas, aumento de produtividade, menos problemas pessoais afetando o rendimento do colaborador e sobretudo, é uma forma de reter e atrair talentos através dessa nova política de trabalho. Sem dúvida esse modelo pode ser um diferencial competitivo para a organização.

Portanto, o home office é a forma de realizar um trabalho com liberdade e economia de tempo e dinheiro, sem trânsito, sem stress e com maior independência e motivação. Para tanto é imprescindível que a seleção dos colaboradores aptos a desenvolver essa função, seja feita de forma correta através das chefias, pois é necessária habilidade para se trabalhar em casa e todos os fatores devem ser avaliados por pessoal responsável.

Mas nesse modelo como em qualquer outro, também existem as desvantagens, as pessoas sentem falta da “hora do cafezinho” e não é pelo café, mas essa é a hora de descontração no local de trabalho, onde as pessoas colocam os assuntos em dia e essa interação repõe as energias para dar continuidade às atividades.

Um grande obstáculo é a privacidade, isolar um ambiente com condições adequadas tanto de infra-estrutura quanto tecnologia, dentro da própria casa e privar os demais moradores de sua liberdade, torna-se complicado. Disciplinar não só os outros moradores, mas também a si mesmo é um desafio constante, manter a atenção no trabalho, por exemplo, evitando as visitas desnecessárias à geladeira, à televisão e até os assuntos do cotidiano doméstico são fatores que impedem a otimização e organização do trabalho.

Visando solucionar esses problemas, nos Estados Unidos um modelo que tem sido bastante usado é o flex-office, pois permite a mobilidade do colaborador em espaços flexíveis de trabalho. Esses espaços são construídos e disponibilizados pela empresa e geralmente distribuídos em áreas próximas onde os colaboradores moram, evitando o stress com o trânsito e o tempo com o deslocamento.  

Esses escritórios possuem as comodidades necessárias para tornar o trabalho mais produtivo. Essas estações possuem computadores que operam com o conceito thin-client (teclado, mouse, monitor e conexão de rede) evitando o risco do transporte de notebook.

São disponibilizados também telefone com tecnologia de voz e ramal telefônico conectado a escritórios de outros estados, arquivos eletrônicos, material de escritório, como impressora e copiadora, e até área de descanso com máquinas de alimentos e bebidas. Algumas estações possuem donos, enquanto outras são de quem chegar primeiro.

Mas independente do modelo escolhido, se home-office ou flex-office, uma vez dada essa oportunidade, horário e disciplina são essenciais, pois independente do local de trabalho escolhido, o colaborador não deixa de assumir papéis e responsabilidades com a empresa, além disso,  se o colaborador escolhido para o novo modelo já fizer parte da empresa, a mesma deverá fazer um planejamento na transição entre uma forma e outra de trabalho, caso isso não seja realizado, as desvantagens poderão superar as vantagens.

Por Giovana Rocha

Livros em PDF

Navegando por um Blog de Empregos, encontrei alguns lincks de livros em PDF que fazem parte do Projeto Fazendo e Aprendendo – você constrói o seu conhecimento.Estou divulgando abaixo para quem tiver interesse.

Abraços,

Camila Leão



1) Livro Blog de Empregos – seleção de artigos publicados neste Blog, enfocando comunicação, relações interpessoais, idéias de líderes, motivação e criatividade. (61 páginas, tamanho A4).
LIVRO BLOG EMPREGOS – ARTIGOS PUBLICADOS

2) Como Conquistar o Emprego e Planejar a Carreira Profissional
(29 páginas, tamanho A4).
LIVRO – COMO CONQUISTAR O EMPREGO

3) Varejo – Manual de Atendimento, Vendas, Negociação e Comunicação (32 páginas, tamanho A4).
VAREJO – MANUAL DE ATENDIMENTO, VENDAS, NEGOCIAÇÃO E COMUNICAÇÃO

4) Telemarketing Eficaz – técnicas de atendimento e vendas por telefone. (15 páginas, tamanho A4).
APOSTILAS TELEMARKETING EFICAZ

5) Aposentadoria: oportunidades e ameaças. (46 páginas, tamanho A4).
LIVRO – APOSENTADORIA – OPORTUNIDADES E AMEAÇAS – NOV. 2010

 

Sugestões para você usar o material didático:

√ Planeje, identifique e priorize quais conhecimentos você necessita adquirir. Tenha objetivos claros e que possam ser concretizados. Acompanhe e avalie o seu desempenho;

√ Envolva a sua família no Projeto. Busque o conhecimento e a participação de todos;

√ Forme um grupo de estudo – máximo de cinco pessoas – onde cada participante deverá estudar um tema e depois apresentá-lo para os demais. Dessa forma, a motivação tende a aumentar, contribuindo, também, para a troca de experiências pessoais;

√ Se você estiver desempregado, dê preferência a temas relacionados a telemarketing, atendimento e vendas. Essas habilidades serão úteis para você conseguir um emprego ou gerar renda. 

√ Ao assistir televisão, dê prioridade aos telejornais, programas de entrevistas e documentários. Se você gosta de novelas, aproveite para observar a comunicação verbal (voz) e a linguagem corporal (gestos, posturas e roupas) dos atores. Assim você poderá melhorar a sua comunicação. Leia textos em voz alta como se fosse um apresentador de televisão ou ator. Use a criatividade e a imaginação.

Vá em frente e sucesso!

Festa de Fim de Ano Corporativa

Como planejar sua confraternização de fim de ano

A festa de confraternização de sua empresa pode ser um momento de descontração em que todos os funcionários têm a oportunidade de se conhecer melhor e trocar contatos. Ou pode ser o desastre do ano.

Dezembro vem chegando e os empreendedores começam a se perguntar: como evitar que a festa de confraternização seja um fiasco? Como planejar uma boa comemoração sem gastar muito e sem passar vergonha – afinal o trabalho continua depois que as luzes se apagam.

Para uma festa começar, é preciso achar um lugar. Pense em um ambiente não corporativo, pois se fizer a confraternização no escritório, todas as regras do dia a dia estarão estampadas ali, dificultando a descontração e dando um clima de obrigação. “Nos espaços alternativos fica evidente que a empresa está investindo na alegria e bem estar de seus funcionários”, afirma a empresária Silvia Fairbnaks, dona da Fairbanks Way Logística e Gastronomia para Eventos.

Lembre-se de considerar o número de funcionários e a possibilidade de levar acompanhantes na hora de escolher o local da festa, para não gastar com um espaço muito grande ou espremer todos em uma pequena lata de sardinha comemorativa.

Quanto aos comes e bebes, tome cuidado com os dois. Mesmo sendo uma festa de confraternização, com todo o seu clima de diversão, uma postura mais discreta ainda é necessária. Por isso pense com cuidado nas bebidas que irá servir, se serão alcoólicas e em que quantidade serão oferecidas. Você não vai querer funcionários valiosos pagando micos e tendo que encarar seus colegas no dia seguinte.

Já em relação à comida, não invista em um cardápio muito sofisticado. “Ingredientes simples com toque de requinte nunca saem de moda”, afirma Silvia. “Receitas leves e finger food [comida para comer com as mãos] são ideais para esse tipo de comemoração.”

Por último, não esqueça de aproveitar a festa e usá-la em seu benefício. “As confraternizações são um bom momento para conhecer pessoas diferentes, por isso não se feche em grupinhos. Converse com todos”, diz Silvia.

Planejar com antecedência é preciso

Tudo bem, a festa é só em dezembro, mas isso não significa que o planejamento só deve começar no melhor estilo brasileiro: em cima da hora. “Não é só porque é uma confraternização de fim de ano que a organização tem que ser no fim do ano”, afirma Renata D’Azambuja, sócia da NDR eventos, empresa especializada em encontros corporativos e eventos sociais. “Se a empresa começa a planejar no primeiro semestre, as chances de fazer um bom evento são maiores.”

Planejar antecipadamente facilita na hora de escolher os fornecedores do evento e possibilita a negociação de preços. “A maioria dos fornecedores tem que receber antes do evento. Com antecedência você pode programar os pagamentos e pensar nos fornecedores corretos”, diz Renata.

A empresária também reafirma a necessidade de um espaço mais despojado para esse tipo de confraternização. Lounges com pufes e espaço para circulação são a melhor opção para incentivar a socialização entre os funcionários/convidados.. E tente se segurar na hora da decoração. “Não é um casamento em que você usa e abusa, coloca arranjos altos e coisas do tipo. A empresa deve optar por algo clean”, afirma Renata.

Depois de tudo pronto é só relaxar e aproveitar a comemoração com a gravata mais solta e a cabeça bem longe dos deveres corporativos. “A intenção da confraternização é desestressar. Se a empresa tiver condições de pagar para que alguém organize a festa já elimina mais uma preocupação.”
Dicas para planejar sua confraternização de fim de ano
Planejamento: Comece a pensar em sua festa já no primeiro semestre, isso facilita a escolha e o pagamento de fornecedores
Local: Leve em consideração o número de funcionários e a permissão para acompanhantes
Decoração: Não exagere, opte por algo clean com as cores da empresa; Pense no conforto e na facilidade de movimentação de seus funcionários/convidados
Comida: Prefira as finger foods ou menus degustação, com pratos como massas e risotos em que os funcionários/convidados possam comer sem garfo e faca e sem precisar sentar.

Por Rafael Farias Teixeira

Será que Você é um Workaholic?

Entenda quando a dedicação se torna excesso e você passa a ser um escravo do trabalho.

Você já assistiu ao filme Clube da Luta (Fight Club, 1999)? Se a resposta for afirmativa, então você conheceu um caso clássico de um workaholic: Tyler Durden é um funcionário de uma empresa de seguros, sem família, namorada ou vida social, que passa a maior parte do tempo em aviões, não dorme e procura preencher a falta de significado da vida com objetos de decoração. Uma bomba que, a certa altura, explode da pior maneira e de modo que cause os maiores estragos possíveis.

Apesar de ser um personagem de ficção, Tyler simboliza uma manifestação indesejada, um apêndice, um efeito colateral do estilo de vida capitalista. Essa manifestação corresponde aos viciados em trabalho, pessoas que procuram no emprego o que não encontram no campo afetivo, espiritual e social.

Workaholic

O termo foi citado pela primeira vez no começo da década de 70, pelo psicólogo americano Wayne Oates, no livro "Confessions of a Workaholic". A palavra é derivativa da junção work (trabalho) + alcoholic(alcoólatra). Segundo o professor e coordenador do Laboratório de Pesquisa do Trabalho da UNB, Wanderley Codo, foi a partir da vivência clínica de pessoas com características e sintomas semelhantes a viciados que foi elaborado o conceito.

Sintomas e diagnóstico

Não é difícil identificar um workaholic, mas apenas o fato de passar muitas horas além do necessário trabalhando, bem como nos fins de semana, não representa, por si só, um diagnóstico do vício. No entanto quando essas horas a mais são, na verdade, uma maneira de fugir da vida social, dos conflitos familiares, conjugais ou de outros aspectos cotidianos, é bom ficar alerta: você pode ter problemas maiores do que aparenta e, acredite, não vai querer conviver com eles.

Os sintomas físicos costumam ser bem semelhantes ao de Tyler. "Eu ficava extremamente cansado, só pensava em trabalhar, tinha dificuldades para dormir. Ficava doente constantemente, comecei a ter uma gastrite, que evoluiu para úlcera e depois um pequeno tumor no tubo digestivo", lembra Christian Barbosa, CEO da consultoria Triad e ex-workaholic.

Embora o mais indicado para a maioria dos viciados em trabalho seja uma ajuda médica, alguns profissionais conseguem encontrar a resposta quando reconhecem o próprio problema. No caso de Christian Barbosa, a melhor forma de lidar com o vício foi aprender a gerir o próprio tempo. Se deu certo? O fato de ele ter se tornado um dos maiores especialistas em gestão do tempo do Brasil dá por si só a resposta.

"Eu fui um workaholic dos piores tipos dos 16 aos 20 anos de idade. Procurei ajuda na gestão de tempo; comecei a me organizar melhor, priorizar outras coisas, adicionar tempo para mim mesmo na agenda. Foi um processo que demorou 4 meses para conseguir parar de trabalhar aos domingos e um total de 10 meses para ter mais vida", reconhece Christian.

Entretanto, Wanderley Codo garante que um auxílio especializado é essencial tanto para diagnosticar o vício quanto para tratá-lo. "Para detectar o vício é necessário um diagnóstico simples que deve ser feito por um profissional especializado, porque o que vai se estudar é o grau e tipo de relação que ele tem com o trabalho e com a vida. O paciente pode perfeitamente trabalhar muitas horas e ter uma relação perfeita com o trabalho e com os demais aspectos da vida", explica.

Worklovers

Se você gosta e já está acostumado a trabalhar 12 horas por dia, e até alguns fins de semana, não precisa ficar alarmado: você não é, necessariamente, um workaholic. As pesquisas coordenadas pelo professor Wanderley Codo identificaram outro tipo de profissional que, embora tenham essa característica de um viciado, não permitem que isso interfira nos demais aspectos da vida nem se utilizam do trabalho como um meio para figir dos problemas. Tais profissionais foram denominados worklovers, pessoas que amam o próprio trabalho e desenvolvem uma relação perfeitamente salutar com ele.

Carol Azevedo, diretora de Criação da agência de publicidade Bloom, acredita que seu perfil se encaixa nessa categoria. Apesar de trabalhar, em média, 10 horas por dia entre dois escritórios da agência, ela afirma que é apaixonada pelo que faz e que isso é feito de forma equilibrada e sem pesar na sua vida social, pessoal e afetiva. "Eu me considero uma worklover de carteirinha! Sou apaixonada pelo que faço e procuro profissionais com a mesma característica para a minha equipe. É essa paixão que traz qualidade e a constante busca pelo aprimoramento. Gosto de criar, de estar envolvida com as pessoas, à frente de desafios e projetos", afirma a diretora.

Vício ou status?

Muita gente gosta do trabalho, sente prazer no que faz e passa algumas horinhas a mais no escritório, abrindo mão de fazer coisas mais interessantes, como sair com o parceiro, assistir um filme ou ler um livro, por exemplo. No entanto, criou-se uma balbúrdia, a partir dos anos 90, de que gostar de trabalhar seria um sintoma de vício, já que para muita gente trabalhar é um esforço necessário apenas para ganhar dinheiro, e não uma fonte de deleite.

Incorporando essa cultura, jovens profissionais se intitulam workaholics como uma forma de manter uma fama entre os colegas de um trabalhador esforçado, que abre mão de tudo para conseguir os resultados necessários. Porém há uma diferença abissal entre gostar de trabalhar e ser um viciado em trabalho, o que abrange sintomas físicos e psicossociais graves. Umworkaholic busca, através do trabalho, criar um mundo particular para escapar dos problemas reais, não um status quo.

Autor:Rubem Alves
fonte:http://rubemalves-artigos.blogspot.com/2011/05/sera-que-voce-e-um-workaholic.html

Cultura Organizacional

A palavra cultura é um conceito complexo que se assimila a valores, normas, crenças, costumes, ou qualquer outro termo que se escolha, oriundo dos vastos textos de antropologia disponíveis. Uma simples definição de cultura não é adequada devido à complexidade do conceito. De fato, definir cultura se tornou um estudo por si mesmo. Em 1952, pesquisadores encontraram mais de 160 diferentes definições de cultura (ALLAIRE e FIRSIROTU, 1984).

Tylor (1871) apud Laraia (1992) propôs uma das primeirasdefinições de cultura, como sendo “aquele todo complexo que inclui conhecimento, crença, arte, morais, leis, costumes e qualquer outra capacidade ou hábito adquiridos pelo homem como membro de uma sociedade”.
Já Ferraro (1994), apresentou uma das mais recentes e simples definições, dizendo que cultura que significa “tudo que as pessoas têm, pensam e fazem como membros da sociedade”.
Beckhard (1972) apud Chiavenato (1998), “cultura organizacionalsignifica um modo de vida, um sistema de crenças, expectativas e valores, uma forma de interação de relacionamento típicos de uma determinada organização”.

Destes conceitos formais de cultura, desde o século XIX até os dias de hoje, a cultura éentendida e definida como um conjunto de fatores inerentes aos indivíduos da sociedade. A partir da definição de cultura, podemos definir a cultura organizacional, que segundo Kissil (1998), também pode ser chamada de cultura corporativa, e representa o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização.

A cultura corporativa também refere-se ao sistema de significados compartilhados por todos estes membros, e também como o fator que distingue uma organização das demais. As características de cada indivíduo quando se relaciona com outras pessoas dentro de qualquer grupo social, são a base para as características do grupo como um todo.

Esta mesma cultura corporativa constitui o modo institucionalizado de pensar e agir que existe em uma organização. A essência da cultura de uma empresa é expressa pela maneira como ela faz seus negócios, a maneira como ela trata seus clientes e funcionários, o grau de autonomia ou liberdade que existe em suas unidades ou escritórios e o grau de lealdade expresso por seus funcionários com relação à empresa.
A cultura organizacional representa as percepções dos dirigentes e funcionários da organização e reflete a mentalidade que predomina na organização. Por esta razão, ela condiciona a administração das pessoas.

Em outras palavras, a cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e que direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais. No fundo, é a cultura que define a missão e provoca o nascimento e o estabelecimento dos objetivos da organização. A cultura precisa ser alinhada juntamente com outros aspectos das decisões e ações da organização como planejamento, organização, direção e controle para que se possa melhor conhecer a organização.

E por último, Schein apud Fleury et al. (1996, p. 20) afirma que “cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em relação a esses problemas”.

Esta última definição é uma síntese deste tópico, que visa explicar a relação que a cultura organizacional tem com o comportamento de cada indivíduo, e deixando claro também que este comportamento, somado aos das outras pessoas em um mesmo grupo, equipe ou organização, é que irão moldar o modo de funcionamento da empresa, e serão também as bases para os bons (ou maus) resultados da organização.

Os tipos ou perfis de cultura, segundo Cameron e Quinn (1999) identificam os elementos mais relevantes dos pressupostos básicos , estilos e valores dominantes de uma organização, sendo descritos da seguinte forma: 

Hierarquia: tipo de cultura com foco interno à organização, com ambiente de trabalho formal e estruturado, com diversos níveis hierárquicos, preocupada em longo prazo com a
estabilidade, previsibilidade e eficiência. Os procedimentos, regras, tarefas e funções em geral são relativamente estáveis, integrados. As lideranças têm o papel de coordenação, monitoramento e organização;

 Clã: este tipo de cultura apresenta características de maior flexibilidade. O foco, assim como na hierarquia, é interno. Neste tipo de cultura é pressuposto que a melhor forma de obterem-se resultados é por meio de equipes de trabalho. Os clientes são vistos como parceiros, a organização preocupa-se com o desenvolvimento de um ambiente de trabalho humano, e a tarefa da liderança é a facilitação à participação, comprometimento e lealdade; 

Mercado: organizações que apresentam este tipo de cultura possuem orientação externa, e estão preocupadas com o mercado competitivo. O foco encontra-se nos resultados e na produtividade. De acordo com este perfil, o ambiente externo não é visto como benigno,
mas hostil e com consumidores exigentes. As lideranças encontram-se voltadas para aconsecução de objetivos, traduzidos em lucros; 

Adhocracia: tipo de cultura onde há flexibilidade e foco externo, dinamismo, empreendedorismo e criatividade, voltada à produção de produtos e serviços inovadores. O pioneirismo é valorizado enquanto a liderança é visionária e orientada ao risco.

Fontes: 

http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=3foh2u39l
http://profjayrfigueiredo.com.br/GON_AC_21.pdf

Resiliência no Trabalho - Uma questão de Atitude

De acordo com a pesquisa realizada pela ISMA-BR, 70% dos brasileiros sofrem as conseqüências do stress. Destes, 30% são vítimas da Síndrome de Burnout, um termo psicológico que descreve o estado de exaustão prolongada e diminuição de interesse, especialmente em relação ao trabalho. O termo burnout descreve principalmente a sensação de exaustão da pessoa acometida.

Estudos também mostram que algumas pessoas passam pelo mesmo processo de pressão e adversidade no ambiente de trabalho, mas não entram no estado de estresse ou burnout, suportando a pressão mantendo-se equilibradas, isto é, sem quebras emocionais. Estas pessoas são chamadas de resilientes, pois possuem atitudes diferenciadas em relação às adversidades no trabalho ou na vida pessoal.

Resiliência é uma palavra que vem latim RESILIO, que significa “voltar ao normal”. O conceito foi criado em 1807 pelo cientista inglês Thomas Young, que fazia estudos sobre a elasticidade dos materiais. Mais tarde, a resiliência foi incorporada pela física como a capacidade que certos materiais têm de acumular energia quando submetidos a um esforço e, cessado o esforço, retornar ao seu estado natural sem sofrer deformações permanentes. É o que acontece com uma vara no salto em altura: quando o atleta toma impulso para saltar, a vara se curva, acumula energia, projeta o atleta sobre o obstáculo e depois retorna ao seu estado normal.

Nas últimas décadas do século 20, o termo resiliência foi abraçado pela psicologia, para denominar a capacidade que certas pessoas têm de sofrer fortes pressões ou situações de grande estresse e não quebrar emocionalmente. Na verdade estas pessoas se fortalecem neste processo, “acumulando energia” para assim como a vara do salto em altura, projetar-se para resolver as adversidades que estão passando.

O iatista Lars Grael é um exemplo de uma pessoa resiliente. No auge da sua carreira repleta de conquistas, teve sua perna decepada pela hélice de um barco, em um trágico acidente em 1999. Anos depois voltou a competir e ganhar medalhas. “O erro das pessoas, em geral é se voltar para trás”, disse Grael certa vez. “Se eu fosse comparar minha vida anterior com a que levo hoje, com certeza teria entrado em depressão. Mas não adianta olharmos para trás. Temos que lidar com o aqui e agora. Poderia ter sido pior, e tenho a obrigação de me sentir no lucro”.

Ser resiliente é uma questão de atitude, isto é, entrar em ação para solução das pressões e adversidades cotidianas. O profissional resiliênte não permite entrar na sintonia do medo e da tristeza, sentimentos estes que paralisam a pessoa impossibilitando a retomada para a ação. Não permitem também experimentar a energia da raiva, pois a raiva descontrolada apenas busca culpados em relação ao que se passa. O profissional resiliente primeiramente questiona o que deve ser feito para solucionar este problema, investigando várias opções, utilizando a sua flexibilidade e criatividade para sair do momento adverso. Concluído este processo ele entra em ação, pois agora ele tem a tal da MOTIVAÇÃO, isto é, motivos (adquirido no processo de pesquisa) para entrar em ação e fazer o que tiver que ser feito para minimizar ou até mesmo sair da adversidade.

Por Raphael Roale
Fonte: http://www.rhportal.com.br/ 

As 5 fases da vida para construir a carreira

Sonhos indicam a direção. Metas definem objetivos. Ações asseguram a conquista. As escolhas você é quem faz.

Quem já entendeu o quanto é fundamental planejar desde cedo o pós-carreira, certamente precisará definir quais serão as suas prioridades nos diferentes momentos. Não tem jeito, a única alternativa para chegar lá sem sustos é traçar metas e ações ao longo das suas fases de vida.

Somente você pode fixar as suas metas, vivê-las e usufruir os benefícios alcançados. À medida que você vai anotando suas metas, suas ações, o entusiasmo pelo exercício vai tomando conta e logo, logo você terá concluído o seu próprio plano de vida. A experiência de consultório mostra que as pessoas relutam em parar por uns poucos instantes e refletir sobre a sua vida, sua carreira, o seu futuro. Será por que somos latinos? Por que vivemos num país tropical, bonito por natureza? Mas não precisa muito empenho para convencer aqueles que procuram ajuda de que vale a pena e é plenamente possível planejar a vida com razoável grau de acerto.

Neste artigo, oferecemos à reflexão alguns conselhos de quem já experimentou e gostou do exercício e concluiu o plano que mudou a vida de muita gente. Veja a seguir como fazer dos 20 aos 60 anos.

Para quem está na faixa etária de 20 a 30 anos

Esta é a fase do trabalho duro, da busca pelo espaço ao sol. É o momento em que se deve criar valores, dar os primeiros passos para construir o patrimônio e educar os filhos. Na faixa dos 20 aos 30 anos o cuidado mais importante é com a carreira. Em segundo lugar na hierarquia das prioridades vem o cuidado com o dinheiro – combustível indispensável para fazer as engrenagens da vida funcionarem. Em terceiro, há os cuidados com a família, seguindo-se dos cuidados com a saúde e com a aposentadoria.

Pode parecer prematuro aos 20, 25 anos pensar em aposentadoria, já que é uma realidade ainda distante de quem está nessa faixa etária. Mas, acredite, a chave de tudo está justamente em antecipar o futuro, porque a aposentadoria um dia vai chegar.

Para quem está na faixa etária de 31 a 40 anos

O trabalho duro continua intenso, mas sob outra ótica. Nesta fase de vida, adquire-se experiência, testam-se teorias, aprimoram-se as escolhas. Na faixa dos 31 aos 40 anos, os cuidados mais importantes continuam sendo na seguinte ordem: a carreira, o dinheiro, a família, a saúde e a aposentadoria. Nada muito diferente do que ocorre na faixa etária anterior. Mas a grande diferença é que aqui devem ser feitos investimentos para avançar na carreira, como cursos de pós-graduação, MBA, mestrado.

Para quem está na faixa etária de 41 a 50 anos

É a melhor fase da vida profissional. A carreira está consolidada, a poupança engordou, a saúde está ótima. Aqui você já deve ter arriscado uma carreira no exterior. Cuidados com o dinheiro assumem a lista de prioridades, pois além de utilizá-lo para aproveitar a vida como foi dito, deve ser destinado para enfrentar despesas crescentes com a família.

Entre 45 e 50 anos aparece aquele medo de perder o emprego e não conseguir mais se recolocar no mercado. Portanto, “poupar” para eventuais contingências é prioritário. A saúde torna-se a prioridade número dois, seguida da família, carreira e da aposentadoria.

Para quem está na faixa etária de 51 a 60 anos

Aposentadoria à vista! E esta será a sua prioridade número 1 porque você está na derradeira década da vida profissional e se aproximando do pós-carreira. As suas prioridades, naturalmente, devem acompanhar a etapa de sua vida. Depois da aposentadoria, a saúde é a sua segunda prioridade, seguida de dinheiro, carreira e família.

Chegou também o momento da contagem regressiva para se preparar sua saída de cena. É a hora de deixar seu legado de realizações para a história. Aqui, as metas devem ser estabelecidas dentro deste ideal de vida. Procure liderar projetos que deixem sua marca pessoal, escreva artigos para jornais e revistas. Estas são ótimas ações para perpetuar o seu nome.

Para quem passou dos 60 anos

Pronto! Você chegou ao início do seu pós-carreira. Vive uma nova rotina e está longe dos holofotes. Até aqui se você seguiu obstinadamente o plano estratégico que você mesmo criou para a sua vida, conseguiu chegar aos 60 com saúde, dinheiro e muita vontade de contribuir para a comunidade, desfrutar de uma vida cheia de propósito, muito motivado. Com o seu plano diretor de pós-carreira à mão – que você elaborou sozinho ou com ajuda profissional - é hora de colocá-lo em prática.

Se não, deve começar, urgentemente, a pensar no que fazer; seja montar um negócio, virar consultor, fazer parte de ONGs. Ou, se você está em mercados aquecidos, como o de petróleo e tecnologia (mais especificamente, atuando na área de mainframe), pode ter a chance de continuar no mercado corporativo. Sim, porque profissionais de cabelo branco são bastante valorizados nesses segmentos, que enfrentam um déficit de profissionais experientes e altamente especializados.

É ótimo ter opções no pós-carreira. Mas planejar é preciso, mesmo em um país tropical, abençoado por Deus e bonito por natureza. Que beleza!











Por Julio Sergio Cardozo (CEO da Julio Sergio Cardozo & Associados e professor livre docente da Universidade do Estado do Rio de Janeiro.

O que significa Geração XYZ?

Recentemente tem havido uma necessidade de se nomear as gerações de forma a não alinhar com as mesmas características indivíduos de épocas diferentes. Até há pouco tempo atrás, quando nos referíamos a crianças, adolescentes ou pessoas de meia ou terceira idade acabávamos generalizando comportamento e características, independente da época em que viveram.
Hoje é inaceitável imaginar o comportamento de um adolescente, independente da época que tenha vivido.
Assim, fica fácil entender que um adolescente do Século XIX, com certeza terá características diferentes de um adolescente do início do Século XX, ou dos anos 50, 60 ou 90.

Dessa forma, se optou por chamar as gerações (independente de sua idade, já que as gerações envelhecem) por nomes specíficos. As principais classificações das gerações são:

Geração X
A primeira denominação moderna foi a que se denominou Geração X. Esta geração é composta dos filhos dos Baby Boomers da Segunda Guerra Mundial. (Baby Boomer é uma definição genérica para crianças nascidas durante uma explosão populacional - Baby Boom em inglês, ou, em uma tradução livre, Explosão de Bebês. Dessa forma, quando definimos uma geração como Baby Boomer é necessário definir a qual Baby Boom estamos nos referindo). Os integrantes da Geração X têm sua data de nascimento, localizada, aproximadamente, entre os anos 1960 e 1980.

Geração Y
A Segunda geração foi a denominada Geração Y, também chamada de Geração Next ou Millennnials.
Apesar de não haver um consenso a respeito do período desta geração, a maioria da literatura se refere à Geração Ycomo as pessoas nascida entre os anos 1980 e 2000. São, por isso, muitos deles, filhos da geração X e netos da Geração Baby Boomers.

Geração Z
Formada por indivíduos constantemente conectados através de dispositivos portáteis e, preocupados com o meio ambiente, a Geração Z não tem uma data definida. Pode ser integrante ou parte da Geração Y, já que a maioria dos autores posiciona o nascimento das pessoas da Geração Z entre 1990 e 2009.

Geração XY
Ainda não muito bem definida, a Geração XY é uma maneira de classificar indivíduos da Geração Y que buscam reconhecimento da forma que a Geração X fazia.

Geração Alfa (ou Alpha Generation)
Ainda sem características precisas definidas, a não ser que nascerão em um mundo conectado em rede, a próxima geração, de nascidos a partir de 2010, já tem nome: >Geração Alfa. Poderão ser filhos, tanto da geração Y, como da Geração Z.



Fonte: http://www.geracaoxyz.com.br/geracao-xyz.html

Os indicadores de Desempenho em Recursos Humanos

A metodologia de mensuração de resultados em gestão do capital humano, através de indicadores de desempenho, é um poderoso instrumento que pode alavancar os negócios a partir de uma gestão de pessoas fundamentada em princípios e valores contemporâneos, geradora de resultados e riquezas econômicas, financeiras e sociais.

Veja como analisar as principais áreas em RH:

1. Eficácia organizacional
Os indicadores desta área podem ser considerados um espectro maior, como parte dos indicadores econômicos brasileiros. Devem ser relacionados ao desempenho dos cenários macroeconômicos do país em seus diversos ramos de atividade. A relação entre a gestão empresarial e a gestão dos recursos humanos demonstra o quanto a gestão do capital humano agregou de valor as empresas e identifica possíveis problemas e oportunidades de melhoria.


2. Estrutura de RH
Nessa área, os indicadores são relacionados diretamente com a área de RH, suas despesas, sua estrutura, seus serviços, sua remuneração, níveis e categorias de seus profissionais, quantidade de usuários atendidos pelo RH etc.

3. Remuneração
Os indicadores dessa área avaliam as estratégias e os sistemas de recompensa como aliança de médio e longo prazos. Entende-se que a transformação dos modelos de gestão organizacional necessita, especialmente, passar pelos sistemas de recompensa e reconhecimento, ou seja, que a remuneração variável dos executivos seja consequência de ações concretas em atração, desenvolvimento, preservação de talentos etc.

4. Benefícios
A área de benefícios complementa o tema “remuneração total” e permite a análise do sistema de recompensa praticado em sua totalidade. Políticas e sistemas de remuneração e benefícios competitivos no mercado são necessários, mas devem ser equilibrados, pois se de um lado afetam a capacidade de retenção de talentos das empresas, de outro devem assegurar o retorno do resultado de seus negócios.

5. Absenteísmo e rotatividade
Essa área chama a atenção para dois fatores muitas vezes controlados pela empresa de forma simplista e operacional, mas que são fontes de análise sobre custos e clima organizacional, ou seja, possibilidade de ganhos reais de produtividade, a partir de ações estratégicas na atração e na retenção de talentos.

6. Recrutamento e seleção
A área de recrutamento e seleção existe para prover a empresa de pessoas no tempo, qualidade e quantidade necessários, a um custo competitivo. Precisa ser competente e flexível para, rapidamente, identificar, atrair, selecionar e contratar os melhores profissionais do mercado de trabalho.

7. Educação e aprendizagem (T&D)
Na maioria das empresas, educação é uma das funções de RH que tem recebido maior atenção, análise, expectativa e cobrança de resultados. A necessidade de manter e ampliar o capital intelectual exige estratégias contemporâneas e altas somas de investimento em desenvolvimento humano.

8. Saúde ocupacional
Essa área relaciona os indicadores de saúde ocupacional e segurança do trabalho, principalmente os relacionados com acidentes do trabalho e doença ocupacional. Independentemente de onde se localize a responsabilidade por saúde ocupacional e segurança do trabalho, em RH e/ou em outras áreas, a gestão
preventiva de acidentes do trabalho e de doença ocupacionais devem ser um objetivo primário dos gestores da organização em função da preservação da vida saudável.
9. Relações trabalhistas
Esta área tem o objetivo de apresentar informações para uma gestão estratégicas e proativa das relações trabalhistas e sindicais, não só com a força de trabalho própria, mas também com os profissionais terceirizados. É fundamental compreender as influências do cenário socioeconômico e político e da gestão de pessoas em relação aos valores e princípios organizacionais.

10. Perfil dos recursos humanos
Essa área traça perfil das pessoas do capital humano das empresas, sendo fundamental a análise dos resultados por categorias profissionais. Cada vez mais se torna importante que as empresas conheçam profundamente sua força de trabalho, seus clientes internos e, dessa forma, possam encantá-los.

Fonte: “Manual de Gestão de Pessoas e Equipes – Volume 2”, coordenado por Gustavo Boog e Magdalena Boog.

Teste de Orientação Profissional

Estou postando esse teste utilizado na Orientação Profissional para que os seguidores do Blog possam fazer e refletir um pouco sobre seus  valores, e então a partir daí, fazer uma correlação com a sua atual ou futura escolha profissional.

Camila Leão
Psicóloga Organizacional

Leia atentamente cada pergunta e assinale apenas uma alternativa para cada questão. Se ficar em dúvida, escolha a que mais se aproxima do seu jeito de ser.

1) Quando imagino minha vida daqui a dez anos, me vejo como um profissional: a) Realizado, fazendo as coisas que gosto. b) Reconhecido e valorizado no mercado. c) Sério, dando continuidade ao trabalho dos meus pais. d) Muito bem sucedido financeiramente. e) Atuante em minha comunidade. 2) Os profissionais que mais admiro são aqueles que: a) Sentem-se felizes e plenamente satisfeitos com seu trabalho. b) São considerados os melhores na sua profissão. c) Têm sucesso seguindo a tradição profissional da família. d) Fazem sucesso e ficam ricos com seu trabalho. e) São excelentes e sempre desenvolvem trabalhos voluntários. 3) As minhas férias ideais são: a) Fazendo tudo que gosto e que nunca tenho tempo para curtir. b) Esquiando nas montanhas nos lugares mais badalados. c) Viajando para praia ou o campo com os amigos do colégio. d) Não importa o lugar, desde que num hotel 5 estrelas e com todas as mordomias. e) Passando o tempo em uma cidade do interior envolvido em um projeto comunitário. 4) Quando sou apresentado a alguém, geralmente falo sobre: a) Os meus interesses e hobbies. b) Pessoas famosas e importantes que conheço. c) As histórias engraçadas da minha infância, minha família e amigos comum. c) Carros, viagens e os lugares da moda que gosto de freqüentar. e) Os problemas que acontecem na política e as desigualdades sociais. 5) Quando os outros se referem a mim, gosto de ser lembrado por: a) Meu jeito de ser. b) Minha popularidade. c) Meu sobrenome. d) Coisas que conquisto. e) Sempre ajudar aos outros. 6) Aproveito as minhas horas de lazer para: a) Ir ao cinema, mexer no computador ou ler um livro. b) Ir aos lugares da moda ou me informar sobre o que está acontecendo de interessante pela cidade. c) Ficar em casa conversando com meus amigos ou assistindo a um vídeo. d) Fazer compras ou passear no shopping. e) Ficar ligado nas notícias atuais. 7) Quando conheço alguém do sexo oposto, procuro saber: a) Seus hábitos e interesses. b) Quem são seus amigos e os lugares que freqüenta. c) Sobre sua família e seus melhores amigos. d) Onde mora e em que colégio estuda. e) Em qual partido votou nas últimas eleições. 8) Nas minhas relações pessoais procuro estar sempre cercado por: a) Quem gosta de coisas que eu gosto. b) Gente interessante que tem sempre novidades para contar. c) Pessoas próximas, em quem confio. d) Gente que gosta de viver bem. e) Pessoas que atuam na sociedade de forma ética. 9) Quando me refiro à minha família, geralmente falo sobre: a) O lado interessante da profissão dos meus pais. b) O sucesso que alcançaram e o prestígio que eles têm. c) As coisas que fazemos juntos. d) As suas conquistas pessoais e econômicas. e) A sua origem social e orgulho que sinto em relação a ela. 10) O que mais me atrai no jeito do(a) meu(minha) namorado(a) é: a) A maneira como ele (ela) curte tudo o que faz. b) A vida agitada e cheia de acontecimentos que ele (ela) tem. c) O contato com seus amigos e família. d) A maneira como ele (ela) aproveita a vida, com viagens, festas, roupas da moda. e) A forma de agir dele(a), sempre preocupado(a) com os outros. 11) Quando vou dar um presente para um amigo procuro: a) Escolher algo que eu goste e ele também. b) Escolher um objeto que o faça se sentir especial e diferente dos demais. c) Pensar em alguma coisa que ele possa aproveitar junto com seus amigos. d) Escolher algo de qualidade como uma roupa de grife ou um CD importado. e) Algo que ele realmente goste e valorize. 12) O paraíso para mim é um lugar onde posso: a) Fazer todas as coisas que gosto e do jeito que eu quero. b) Encontrar muitas pessoas interessantes e famosas. c) Curtir as pessoas de quem eu mais gosto. d) Aproveitar todas as coisas boas da vida. e) Confiar nas pessoas, e onde não existam diferenças sociais. 13) O professor que mais me influenciou até hoje foi o que: a) Me ajudou a descobrir novos interesses e talentos. b) Me reconheceu como um dos melhores. c) Me ajudou a melhorar minhas relações interpessoais. d) Me apresentou um novo e promissor campo de trabalho. e) Me ensinou a pensar criticamente. 14) Se eu fosse trabalhar nas férias, escolheria uma atividade que: a) Me permitisse fazer coisas que mais gosto. b) Me colocasse em contato com pessoas bem-sucedidas. c) Pudesse ser feita em equipe. d) Fosse bem remunerada. e) Fosse voluntária e com a qual eu pudesse ajudar o maior número de pessoas. 15) O grande sonho da minha vida é: a) Poder desenvolver plenamente meus talentos e habilidades. b) Ser reconhecido como o melhor naquilo que faço. c) Ser querido e respeitado pelos que me cercam. d) Viver cercado de muito conforto, sem nenhuma preocupação financeira. e) Viver em uma sociedade igualitária. 16) A pior coisa para mim é: a) Ser obrigado a fazer coisas que não têm nada a ver comigo. b) Não ser reconhecido por minhas realizações. c) Ficar longe dos meus amigos e familiares. d) Não poder fazer as coisas que gosto por falta de grana. e) Fazer coisas que vão contra meus valores. 17) Gosto principalmente de esportes que: a) Permitem que eu me descontraia e aproveite os amigos. b) Possibilitam ao atleta se destacar e ficar famoso. c) Eu possa jogar com meus amigos da escola. d) Possibilitam sucesso financeiro e poder. e) Envolvam trabalho em grupo e equipe. 18) Revistas e livros são antes de mais nada: a) Fontes de informação e de conhecimentos sobre os assuntos que me interessam. b) Um meio de ficar por dentro das novidades e saber sobre a vida das pessoas. c) Uma forma de me atualizar para poder conversar com os amigos. d) Fontes de informações que podem me ajudar a alcançar meus objetivos. e) Referências para que eu seja um cidadão consciente. 19) Meus amigos sempre me procuram quando: a) Precisam de uma opinião sobre assuntos pelos quais me interesso. b) Querem saber sobre o que está na moda . c) Querem contar algo que aconteceu com eles. d) Precisam de uma orientação sobre a compra de alguma coisa. e) Estão em dificuldades e precisam de ajuda.   Pontos acumulados: Alternativa "a": Alternativa "b": Alternativa "c": Alternativa "d": Alternativa "e":

Gabarito Tipo A – Em busca do prazer Você faz suas escolhas baseado principalmente na busca da satisfação e realização pessoal. Ao se decidir por uma profissão, considere se ela irá de fato lhe proporcionar a realização que tanto valoriza. Se você levar em conta seus gostos e interesses irá, com certeza, ter sucesso e ser feliz. Dica Converse com pessoas que têm as profissões pelas quais se interessa e observe o que elas fazem no dia-a-dia. Lembre-se que irá passar boa parte da vida nessas atividades e que, para você, estar em sintonia com os desejos é essencial. Tipo B –Em busca da fama e do reconhecimento Para você, o mais importante é ser reconhecido e valorizado pelos outros. Ao escolher uma profissão, leve em conta as oportunidades que ela lhe oferece para se projetar socialmente. Ser considerado o melhor naquilo que faz e ficar famoso são atributos muito importantes para você e devem participar da sua decisão. Dica Dê atenção especial às profissões que oferecem oportunidades para se destacar ou esteja em alta. Converse com pessoas que você admira por essas características e veja o que elas fizeram para alcançar sucesso. Tipo C - Em busca do afeto Você faz suas escolhas baseado principalmente nas suas relações interpessoais e familiares. Fazer o que sua família valoriza e ser aceito e respeitado pelos amigos é essencial para o seu bem-estar. Ao optar por uma profissão, verifique se ela está de acordo com os valores da sua família e amigos. Dica Fique atento às oportunidades que a profissão de seus familiares lhe oferece. Outra alternativa é uma atividade profissional que lhe permita se associar a amigos ou parentes. Tipo D – Em busca da grana Você faz suas escolhas pensando nas recompensas financeiras e materiais. Poder comprar o que quiser e usufruir de todo o conforto são suas principais ambições. Portanto, ao decidir por uma profissão esteja seguro sobre as possibilidades de remuneração que ela oferece. Dica Investigue quais profissões remuneram melhor ou permitem grandes ganhos financeiros a curto prazo. Procure conversar com pessoas bem-sucedidas financeiramente e tente descobrir os negócios e oportunidades do momento. Tipo E – Em busca do social Suas escolhas são sempre baseadas em valores éticos e morais, levando em conta os interesses da comunidade em que você vive e, de maneira mais ampla, da sociedade, acima mesmo de seus interesses pessoais. Dica Investigue as profissões nas quais você possa desenvolver trabalhos dos mais diversos tipos junto à comunidade, auxiliando a população carente. Pense ainda na possibilidade de uma carreira tradicional, mas reservando um espaço para o trabalho voluntário. Outra opção que vem crescendo é o chamado Terceiro Setor, que recebe financiamento dos governos federal, estadual, municipal e também da iniciativa privada. Fonte: Guia do Estudante